“Un altro genere di lavoro” con Giorgia Ortu La Barbera

Trascrizione

Joe Casini: Viviamo in un mondo sempre più interconnesso, dove i fenomeni locali diventano rapidamente globali e in cui le conoscenze si influenzano continuamente. Un mondo che ci sfida ad evolverci per restare protagonisti attivi e consapevoli in tutti i sistemi di cui facciamo parte. Io sono Joe Casini e questo è Mondo Complesso. Buonasera a tutti e tutte, benvenuti a una nuova puntata di Mondo Complesso, il podcast in cui parliamo della complessità del mondo, esplorando ogni volta da prospettive diverse questo mondo nuovo in cui viviamo. Ai più sagaci non sarà sfuggito che la location questa volta è cambiata: abbiamo momentaneamente lasciato la nostra casa alla redazione di Scomodo per spostarci un po’ al fresco in questa torrida estate romana. Siamo nel bellissimo Parco delle Stelle, qui a San Lorenzo, dove ci fermeremo per tre serate, sei puntate, insieme agli amici del Parco delle Stelle e agli amici di Scomodo, che ringrazio. Oggi iniziamo parlando di un tema — anzi, di tanti temi — di cui nelle aziende, ma in generale nella società, si parla moltissimo, nelle aziende con qualche peculiarità in più. Sono molto contento di fare questa chiacchierata: invito a raggiungermi sul palco Giorgia Ortu La Barbera. Ciao Giorgia, benvenuta.

Giorgia Ortu La Barbera: Ciao, grazie. Come stai?

Joe Casini: Bene, grazie. Come anticipavo, con te non possiamo non parlare della cosiddetta D&I, tutto ciò che riguarda il mondo della diversità nelle aziende, il mondo dell’inclusione — un termine su cui poi ti farò delle domande. Abbiamo tanti argomenti da esplorare, ma per tradizione noi nel podcast, da 69 puntate, cominciamo con quella che chiamiamo la domanda semplice.

Giorgia Ortu La Barbera: Si parte bene.

Joe Casini: Una domanda semplice che ti permette di iniziare ad apparecchiare il tavolo, e che avrà a che fare con quello di cui parleremo oggi: cos’è un bias?

Giorgia Ortu La Barbera: Grazie per questa domanda. La domanda semplice in realtà è molto complicata, ma cerco di renderla il più semplice possibile. Il bias è una distorsione cognitiva. Ho incontrato la parola bias la prima volta studiando all’università: è la prospettiva con cui chi fa ricerca può osservare un fenomeno alterandone i risultati, proprio perché mosso da una distorsione cognitiva sua. Se lo applichiamo alle relazioni, il bias è la distorsione che applichiamo nel dare significato a ciò che accade nelle interazioni con le persone. È quello che Kahneman ha definito un pensiero veloce, funzionale alla nostra sopravvivenza, perché ci evita di doverci sempre soffermare e interrogare sui significati, e ci dà risposte immediate. Qual è il problema del bias? Intanto che è molto spesso inconsapevole: non sappiamo come la nostra mente prenda queste scorciatoie e ci faccia commettere errori cognitivi nell’attribuire significati. E poi il bias si fonda su meccanismi mentali veloci: se questi si fondano su stereotipi e pregiudizi, il bias replica quello stereotipo e quel pregiudizio. Quindi il rischio è che applichiamo convinzioni implicite alle relazioni con le persone sulla base di alcune caratteristiche, senza esserne consapevoli, e così reiteriamo gli stereotipi.

Joe Casini: Hai cominciato facendo riferimento all’università, e a un tema che chi ha fatto studi di scienze sociali conosce bene: forse perché le scienze sociali, dovendosi accreditare al pari delle cosiddette scienze dure, hanno affrontato temi molto attuali che oggi anche le scienze dure affrontano, come quanto la prospettiva dell’osservatore inficia la conoscenza. Ma volevo fermarmi all’università, visto che hai cominciato da lì: tu sei psicologa, e la domanda che ti volevo fare è cosa volevi fare da piccola, come sei arrivata a decidere di fare psicologia. Queste cose si sono incontrate, o è stata una folgorazione che ha dato un’altra piega alla tua vita?

Giorgia Ortu La Barbera: A queste domande diamo sempre spiegazioni a posteriori. Sono del 1970, la mia infanzia è stata a cavallo tra anni Settanta e Ottanta, e mi nutrivo di quello che vedevo. Venivo da una famiglia di insegnanti, quindi ritenevo che fare l’insegnante fosse l’unica strada possibile, anche se non l’avevo mai pensata come un’ambizione personale. Poi, in seconda o terza media, ci fu la prima donna statunitense che andò nello spazio, Sally Ride, e mi fissai con l’idea di voler fare l’astronauta: lo scrissi anche in un tema. Poi le strade mi hanno portato altrove, e a un certo punto, grazie a un professore delle superiori, ho scoperto la psicologia. Riguardando col senno di poi tutti questi passaggi, la connessione tra le mie ambizioni da bambina e le scelte successive è il fatto di aver avuto accesso a delle finestre: quelle finestre mi hanno dato la possibilità di guardare cose che non conoscevo, e ho capito che le mie scelte sono state orientate dal voler approfondire ciò che non conoscevo. Il che mi fa pensare che se avessi avuto altre finestre, forse le scelte sarebbero state diverse. Comunque sono molto contenta della scelta che ho fatto.

Joe Casini: È interessantissimo, perché — come dici tu, le finestre ci aprono possibilità — mi incuriosisce che tu, pur essendo psicologa clinica, abbia fatto un percorso che ancora oggi non è scontato. Anch’io sono psicologo, e la psicologia, come percorso formativo, ancora pecca nel non dare prospettive sufficientemente larghe sulle possibilità di applicazione della professione. Come mai, pur avendo fatto un percorso clinico, invece di fare la terapeuta — perché ancora oggi psicologo è spesso associato a psicoterapeuta — hai iniziato a guardare al mondo delle organizzazioni?

Giorgia Ortu La Barbera: Anche lì c’è stata una finestra. Per gran parte del percorso universitario mi immaginavo con il tailleur, seduta su una poltrona a fare la psicoterapeuta o l’analista. A un certo punto, invece, un professore a cui sono molto legata, Renzo Carli, psicologo clinico e psicanalista, mi aprì la finestra su come la psicologia clinica si potesse applicare ai contesti relazionali e di socializzazione, senza abbandonare quella vocazione clinica che ha a che fare con la conoscenza di ciò che non è conosciuto, con gli impliciti. Mi è piaciuto quello che ho visto e ho deciso che mi sarei occupata di questo: delle relazioni nei contesti di socializzazione. Anche lì superando uno stereotipo che accompagnava chi faceva psicologia clinica: che la psicologia vera fosse quella della psicoterapia, e tutto il resto psicologia di serie B.

Joe Casini: Nella psicologia, quando parliamo di complessità e interdisciplinarità, questo percorso evolutivo si vede molto bene: non solo c’era rigidità nell’uscire dalla dimensione terapeutica, ma anche all’interno dei diversi approcci terapeutici c’erano dei muri, oggi molto meno, perché quasi tutti hanno approcci integrati. E quando ti sei avvicinata alle organizzazioni, com’è cominciata? La tua prima esperienza è stata con le aziende, con il terzo settore, con le comunità?

Giorgia Ortu La Barbera: Io volevo lavorare nei contesti di lavoro, con le persone che lavorano, nella convinzione che il lavoro non solo occupa tanto tempo, ma tanto spazio, e contribuisce fortemente a determinare ciò che pensiamo e il modo in cui ci posizioniamo nel mondo. Che questi contesti siano aziende o realtà del terzo settore è un altro discorso: non mi sono interessata esclusivamente alle aziende, ma alla dinamica nei contesti di lavoro.

Joe Casini: Anche perché in azienda trascorriamo la maggior parte del nostro tempo, e sono contesti di potenziale cambiamento straordinario: portare la psicologia lì può essere molto più trasformativo per la società. Com’è stata l’evoluzione? L’impressione è che magari col Covid ci sia più sensibilità. È così?

Giorgia Ortu La Barbera: All’inizio vedevo un uso forse un po’ manipolativo della psicologia: si pensava che dentro i contesti lavorativi fosse lo strumento con cui convincere le persone di alcune cose, normalizzarle. Ricordo grandi interventi finalizzati a far passare i diktat dell’organizzazione attraverso forme di soft power — la formazione sulla comunicazione, sulla leadership. Oggi, per fortuna, questo approccio è superato, e la psicologia viene chiamata in causa per intervenire sul piano della conoscenza della cultura dell’organizzazione, dei suoi impliciti, delle connessioni tra le persone e tra le persone e l’organizzazione. Abbiamo superato la formazione fatta dagli psicologi in quanto detentori di quei quattro o cinque saperi quasi magici: pensiamo ai corsi sulla comunicazione efficace, che facevano credere che dopo otto ore d’aula si sarebbe stati in grado di convincere la platea della bontà delle proprie idee. Abbiamo superato il pensiero magico associato alla psicologia.

Joe Casini: Questo mi richiama, nel DNA della psicologia di tanti decenni fa, i manicomi: questa professione, vista come minore rispetto alla medicina, serviva fondamentalmente a gestire i casi disperati, diventando una sorta di contenitore in cui la società scaricava tutto ciò che considerava irrecuperabile. Questa funzione normativa, nelle aziende, si ripropone? Quanto oggi è diffusa la propensione a un uso più evoluto, e quanto invece resta la tendenza, su alcuni temi — penso alla diversity — a fare qualcosa solo perché lo si deve fare?

Giorgia Ortu La Barbera: Quando parliamo di aziende o contesti di lavoro parliamo di realtà estremamente eterogenee, non classificabili tutte nello stesso contenitore. Alcune, che negli anni hanno investito poco sull’aspetto culturale, hanno ancora un approccio che definirei da anni Novanta: mi capita che, quando mi presento e orgogliosamente dico «sono una psicologa», qualcuno mi risponda ancora «ah, ecco, il caso umano, adesso glielo presento». Detto questo, oggi le organizzazioni con cui mi rapporto — ed è stata anche una selezione che ho fatto negli anni — sono organizzazioni che hanno un problema di convivenza, e che si rendono conto che gli strumenti adottati fino a ora non stanno più funzionando. Il Covid ha messo in crisi sistemi non dico funzionanti, ma consolidati; oggi le organizzazioni si interrogano sui problemi di convivenza al loro interno, che hanno modalità di rilevazione anche molto semplici: persone che non sono più interessate a lavorare per quell’azienda, che se ne vanno, istanze che vengono dal basso. Non hanno ancora gli strumenti per affrontarli, e quindi si rivolgono alla psicologia e ai temi della diversità, equità e inclusione. Perché l’alternativa è un approccio che definisco patriarcale: queste sono le nostre regole, se ti funzionano bene, altrimenti è un problema tuo e ti escludo, ti espello. Ma non funziona più, e lo sappiamo.

Joe Casini: Per fare questo passaggio evolutivo bisogna anche avere gli strumenti, sentirsi in grado di affrontarlo. Durante il lockdown, con lo smart working, si diceva «non si tornerà più indietro, sarà tutto smart working», poi ci sono state ampie ondate di ritorno. Quanto c’è la consapevolezza che, per affrontare un mondo più complesso, bisogna evolvere le proprie culture, riconoscere la diversità — tu parlavi del modello patriarcale, semplicistico, con ruoli binari e rigidi, top-down — e vederla come opportunità? Quali sono le resistenze maggiori?

Giorgia Ortu La Barbera: È molto più facile lavorare nelle organizzazioni dove c’è una consapevolezza che parte dall’alto e spinge per un cambiamento culturale coerente con gli strumenti che l’organizzazione mette a disposizione. Tu parlavi di un ritorno sullo smart working: in parte sì, ma ci sono tantissime organizzazioni che invece hanno allargato le possibilità di flessibilità, hanno colto l’occasione, e misurando i risultati si rendono conto che questo non ha un impatto sulla produttività. L’ideale è che ci sia consapevolezza dall’alto. In altre realtà è a macchia di leopardo: la trovo dentro alcune funzioni, come le risorse umane o le funzioni di diversità, equità e inclusione, o oggi la sostenibilità, che se non è un mero adempimento diventa un grandissimo strumento di trasformazione. Quando si trova un ancoraggio in queste funzioni, quelle diventano il driver interno del cambiamento. Poi ci sono realtà molto diverse tra loro: è diverso parlare di una realtà ad alta vocazione tecnologica che fatica a trovare professionalità, rispetto a una realtà manifatturiera del centro-sud Italia dove il tema non viene posto perché non vedono il problema. La chiave è aiutare le organizzazioni ad ampliare la lettura con cui interpretano alcuni fenomeni: passare banalmente da «i giovani non hanno più voglia di lavorare» a «forse le condizioni che creiamo non sono compatibili con quello che si aspetta chi entra in azienda». Questo passaggio facilita la trasformazione.

Joe Casini: Anche laddove un’azienda intraprende un percorso perché deve — c’è una normativa, una spinta a presidiare certe tematiche — senza una motivazione profonda, secondo la tua esperienza quella è comunque un’occasione da sfruttare, qualcosa di positivo, oppure senza motivazione profonda questi processi restano superficiali e non attecchiscono?

Giorgia Ortu La Barbera: Come per tutti i processi di cambiamento, individuali e collettivi, senza motivazione non si riescono a portare avanti. È frequente che un’organizzazione faccia una richiesta solo perché «si fa, va di moda»: l’8 marzo un webinar sugli stereotipi di genere, il 25 novembre un post sulla violenza contro le donne, a giugno il tema LGBT. Quella può essere un’occasione, un’opportunità. Però, come consulente e per una mia etica personale, se nel tempo rimane solo quello, non c’è spazio per una reale trasformazione: e questo lo si fa facendo proposte, aiutando l’organizzazione ad avere diverse chiavi di lettura, rapportandosi con il management e i vertici. A un certo punto uno può anche dire: è stato un piacere.

Joe Casini: A proposito della superficialità con cui a volte le aziende affrontano questi temi, viene in mente l’elezione di Trump: nel giro di 24 ore grandissime aziende americane hanno cancellato quasi tutte le iniziative di D&I costruite negli anni. Com’è oggi la situazione? Quel passaggio elettorale è stato uno spartiacque, o un fenomeno transitorio, e alla base è rimasta una sensibilità?

Giorgia Ortu La Barbera: Come dicono quelli bravi, ogni crisi è un’opportunità, ed è così. Le organizzazioni che hanno fatto questo repentino passo indietro sono quelle che probabilmente non ci avevano mai creduto, o che pensavano che con una bella bandiera arcobaleno avrebbero acquisito quote di mercato: non sono motivazioni che rendono sostenibile nel tempo un programma di diversità, equità e inclusione. Quindi meglio perderle che trovarle, queste organizzazioni, quelle che l’8 marzo fanno grandi operazioni di pink washing. Quello che sta accadendo in Europa e in Italia, a mio avviso, è ancora profondamente diverso — dico «ancora» perché non so cosa ci riserverà il futuro. Le organizzazioni che ci hanno creduto e hanno investito non stanno tornando indietro, anzi stanno rafforzando i loro programmi, per dare più forza a progetti che prima erano light. Diverse realtà, che sono la sede europea o italiana di multinazionali americane, hanno avuto un input chiaro a continuare cambiando talvolta solo il wording: spesso la parola «diversità» è scomparsa dai programmi, ma si continua a parlare di inclusione, con tutte le ambiguità che la parola porta, oppure si è introdotto il concetto di belonging. Le funzioni che prima si occupavano di D&I oggi si occupano di promuovere un senso di appartenenza, con gli stessi strumenti, solo con un nome diverso.

Joe Casini: Dicevi l’ambiguità della parola inclusione. Ricordo una delle primissime puntate del podcast, forse la quarta, con Azzurra Rinaldi e Isa Borrelli — Isa, tra l’altro, tornerà ospite nei prossimi giorni. Isa disse: «il termine diversità mi piace perché è lo stato dei fatti, noi siamo diversi; il termine inclusione mi dà fastidio perché mi rappresenta un gruppo di potere che al più ti include all’interno di una logica comunque escludente». Tu come lo vedi?

Giorgia Ortu La Barbera: Anch’io mi interrogo su quanto questo termine rappresenti correttamente ciò che ci spinge. Un’alternativa che ho trovato è quella che propone Fabrizia Canfora, che parla di «convivenza delle differenze», e la trovo molto più rappresentativa. In quella dinamica di potere ci vedo più la parola integrazione, in cui c’è un potere che integra e autorizza l’integrazione. Se invece guardiamo l’inclusione nell’accezione di convivenza delle differenze, c’è un’esplorazione delle diversità e il desiderio di sentirsi appartenenti alla stessa comunità. Mi rendo conto che è una parola che può essere divisiva; oggi è ancora molto riconosciuta nelle organizzazioni, quindi la uso nella misura in cui rende chiaro di cosa parliamo, ma sono ben disposta ad abbandonarla se non dovesse più rappresentare chi in quella parola si sente escluso.

Joe Casini: Le parole rappresentano il modo in cui categorizziamo il mondo, quindi ben venga interrogarsi, inventarne di nuove, allargare i significati. Ti volevo fare una domanda sul tema della diversity in generale, e su tutto quello che viene etichettato come cultura woke: la parola woke ti piace?

Giorgia Ortu La Barbera: Da morire.

Joe Casini: Anche a me, devo dire. La usano ormai in senso spregiativo, ma anche a me piace molto. A volte l’impressione è che i social abbiano accelerato moltissimo i processi di evoluzione culturale, producendo una quantità pazzesca di cultura e di parole su questi temi; ma a volte sembra che tutto questo venga alimentato dentro una bolla, e diventi quello che si chiama attivismo performativo, quasi un lavoro: stare dietro all’evoluzione del linguaggio per dimostrarsi competenti, mentre le pratiche concrete faticano. E forse è una delle cose che crea repulsione in chi è più distante da queste tematiche. Tu che sei molto attiva, come la vedi? Questo avanzamento culturale è una grande conquista, ma precipita davvero nelle organizzazioni, o rischia di esasperare una distanza?

Giorgia Ortu La Barbera: A me l’idea che la rivendicazione di alcuni diritti, anche attraverso l’uso delle parole, possa esasperare mi infastidisce, perché vuol dire negare la posizione di chi rivendica quel diritto. Un esempio classico è la sigla LGBT, che sembra difficilissima da imparare, quando non è difficile comprendere cosa c’è dentro ogni lettera. Quindi non vedo nell’eccesso di rivendicazione qualcosa di negativo. Credo però che la nostra responsabilità, se abbiamo un certo tipo di consapevolezza — per questo la parola woke mi piace, mi fa sentire figa perché sono consapevole —, sia comprendere in che modo accompagnare le persone affinché possano comprendere a loro volta alcuni concetti. Ci sono tantissime organizzazioni che si chiedono cosa fare a giugno, per il mese del Pride; magari la persona con cui interloquisci ha sensibilità e vuole portare certi temi in un contesto che non sa nemmeno distinguere gli orientamenti sessuali dall’identità di genere. Che senso ha portare un tema che pensi innovativo e suggestivo, quando si va ad appoggiare su una mancanza di conoscenze di base? Il nostro ruolo deve essere accompagnare il significato delle cose prima di imporre un certo linguaggio. Io che lavoro con le organizzazioni, e sono femminista, ho bannato dal mio vocabolario la parola femminismo, come anche la parola patriarcato, perché so che crea distanza. Il mio obiettivo è far comprendere alle persone cos’è una dinamica patriarcale, cos’è un’istanza femminista; e lo posso fare tranquillamente, anzi è più sfidante se non posso usare quelle parole. Se è un’autoregolazione che mi dice «non si può più dire niente», allora se non posso più dire queste cose devo trovare altri modi per dirle: ed è esattamente quello che faccio con le persone. Il rischio che sia divisivo c’è, sì, se perdiamo di vista qual è il nostro obiettivo, cioè accompagnare la consapevolezza delle persone. E talvolta c’è anche un tema generazionale: io ho 55 anni, non sono nativa sui temi dell’identità di genere, perché sono cresciuta in un mondo in cui si era uomini e donne, e la psicologia ha fortemente rinforzato i ruoli di genere — la tua faccia me lo conferma. Nel momento in cui mi sono confrontata con questi temi, che posso anche non sentire perfettamente coincidenti con la mia esperienza di vita, ho dovuto comprenderli prima di poter usare quelle parole. Il tema per esempio dello schwa: apprezzo moltissimo che ci si interroghi su come nominare le persone che non si identificano in un binarismo di genere, ma non credo sia giusto imporre l’uso di alcuni simboli; le persone possono invece essere accompagnate a rendersi conto che nel loro linguaggio escludono, ad esempio, chi non si identifica con un genere.

Joe Casini: A me, ormai a questo punto della chiacchierata l’avrai intuito, piacciono moltissimo i grigi, i punti di confine, perché li trovo sempre stimolanti. Partendo dalla prospettiva di una persona che è attivista su alcuni temi, con motivazioni forti e profonde, e che per essere trasformativa deve inevitabilmente confrontarsi con chi la pensa in maniera diversa, più o meno radicale: qual è il punto di contatto, e dov’è che quel punto di contatto non si trova? Fin dove ci si può spingere verso l’altro rimanendo se stessi?

Giorgia Ortu La Barbera: Credo che dove non c’è punto di contatto sia sul sistema di valori: se c’è disallineamento su ciò che riteniamo giusto o sbagliato a un livello molto alto, allora non c’è possibilità di contatto, e forse neanche di trasformazione. Ma a quel livello alto. Perché credo che ci sia sempre uno spazio per capirsi, il che talvolta vuol dire comprendere istanze molto distanti, punti di vista che non condividiamo. Se però sul senso di giustizia c’è disallineamento, quello è il punto di rottura. Consideriamo anche che la trasformazione richiede tempo: io ho iniziato a occuparmi di equità di genere quando si vedevano i numeri — mancano 132, 136, 138 anni per la parità — e dentro di me ho pensato «vabbè, ho il lavoro assicurato fino alla pensione». Le organizzazioni spesso si aspettano che dopo un anno le persone siano cambiate, e io dico sempre: sono vent’anni che avete lavorato per costruire presupposti diversi, non potete pensare che in un anno si attui un cambiamento così radicale. Lo stesso principio lo applico a me: faccio sempre una valutazione del punto di partenza, se ci sono le basi per costruire qualcosa.

Joe Casini: Hai detto una cosa che mi è rimasta, «meglio perderle che trovarle» certe aziende, e le provocazioni mi piacciono, quindi la riprendo. Stando nel pieno della zona grigia: quanto è funzionale a questo processo anche ciò che viene fatto in maniera superficiale, senza crederci — il politicamente corretto, spesso preso come termine negativo, ma che a volte vuol dire fare ciò che ci rendiamo conto essere corretto nel nostro stare insieme? Anche quella forma di ipocrisia, se ti interrompi subito non sta in piedi, ma non è comunque il primo passo per poi avere il cambiamento?

Giorgia Ortu La Barbera: Può essere un primo passo, non può essere l’unico, perché è un primo passo molto debole, non porta con sé una convinzione profonda. Va bene tutto quello che ha a che fare con queste pratiche di politicamente corretto, a condizione che poi ne segua altro.

Joe Casini: Nella tua esperienza hai visto processi partiti da posizioni in cui dicevi «qui devo fare un lavoro enorme», che poi, magari dopo anni, hanno prodotto frutti concreti?

Giorgia Ortu La Barbera: Assolutamente sì. Ci sono organizzazioni dove questo punto di partenza, che può sembrare molto superficiale e ipocrita, se accompagnato bene ha portato a occasioni di confronto molto ricche. Adesso sto lavorando con un’azienda che ha scritto «Il Galateo del Rispetto»: già la parola Galateo è un po’ respingente, le buone maniere in azienda. Però ha fatto un’operazione interessante, costruendo momenti in cui le persone si confrontano su questi punti che richiamano la buona educazione. E se si creano le condizioni perché le persone si sentano sufficientemente sicure per esporsi, cose molto banali — come nominare la giovane assistente solo per nome, senza cognome, e all’uomo attribuire il titolo di dottore — emergono: se le persone si sentono libere di parlare, trovi la testimonianza di chi racconta che è ancora molto diffuso. Quindi qualcosa che sembra superficiale permette di mettersi in ascolto delle esperienze di colleghe e colleghi che, proprio perché banali, non le avevano mai espresse.

Joe Casini: Molto interessante. Al di là della parte di sensibilizzazione teorica, immagino ci sia una parte del tuo lavoro che è una sorta di lezione frontale su alcuni temi. Ma nella parte di prassi, quanto è pervasivo? Hai altri esempi di cosa concretamente si arriva a fare per cambiare i comportamenti nelle aziende?

Giorgia Ortu La Barbera: Per esempio le aziende possono costruire codici di condotta, che rischiano di essere strumenti normativi — cosa si può o non si può dire —, ma che portano con sé opportunità di diffusione e interventi ogni volta che una situazione viola le norme che l’azienda si è data. Può nascere come strumento apparentemente sanzionatorio, ma poi diventa lo strumento che ti permette di costruire il caso critico: c’è questa situazione, affrontiamola.

Joe Casini: E della certificazione sulla parità di genere cosa pensi?

Giorgia Ortu La Barbera: Bella domanda. È una grandissima opportunità, con enormi limiti che non starò qui a elencare, e dipende sempre dalle motivazioni dell’azienda. Alcune la vivono come un adempimento dovuto, perché dà sgravi fiscali e opportunità di partecipare a bandi, PNRR; altre lo fanno perché «va fatto, l’ha fatto il competitor», ma poi vedono in quel percorso la possibilità di incidere su meccanismi strutturali importanti che prima non avevano visto o voluto vedere. La cosa interessante è che, nella prima parte, le organizzazioni si devono misurare attraverso indicatori descritti nella norma, alcuni qualitativi, altri quantitativi. I quantitativi sono complicati, perché chiedono il numero delle donne, delle donne dirigenti, e lì non puoi barare. Alcune organizzazioni cercano di giustificare, di alterare: io penso sempre a quando vai dall’ortopedico perché ti fa male il ginocchio e poi gli dici «no, guarda, non mi fa male». Può essere invece un’occasione per guardarsi dentro e dire «abbiamo un problema». E l’approccio che le organizzazioni hanno rispetto ai problemi dice molto: ci sono aziende con una fortissima cultura della vergogna rispetto all’errore, che vorrebbero nascondere quel gap invece di intervenire, e organizzazioni dove la cultura dell’errore è allenata, e quel gap viene visto come spazio di crescita. L’altro vantaggio della certificazione è che, oltre a fotografare lo stato dell’arte, impone un piano strategico: le organizzazioni devono costruire un progetto triennale su come sanare o migliorare alcune situazioni. Quindi può essere un’opportunità concreta.

Joe Casini: Quest’anno, in partnership con gli amici di Scomodo — dopo ci prenderemo un momento di dibattito a microfoni spenti con la community —, c’è una domanda che ci facciamo anticipare dalla community per portarla in puntata. Te la leggo: «Tanto il dibattito pubblico sulla salute mentale è trainato dalle nuove generazioni, quanto però viene percepito dall’esterno come un reale allarme di disagio giovanile generalizzato? E quanto invece, costantemente esposti a denunce di questo genere, siamo diventati impermeabili al tema? Come si distingue una reale cultura del benessere psicologico da una narrazione che rischia di svuotare il tema del suo peso?».

Giorgia Ortu La Barbera: Credo che il rischio di ricondurlo a una questione generazionale sia molto forte. Lo vediamo in tutte le narrazioni mainstream: il disagio dei giovani, la demonizzazione dei device e degli strumenti digitali, come se il malessere fosse legato all’esperienza tecnologica dei giovani. Io credo, invece, che aver reso più parlabile il tema del disagio abbia permesso anche a chi lo stigmatizzava di iniziare a vederlo, a leggerlo. Mi confronto con tantissimi genitori che si rivolgono allo psicologo per i figli, cosa che fino a dieci o vent’anni fa era molto più residuale, e che sono consapevoli che il problema va affrontato come qualunque altro, e magari è l’occasione per affrontare anche alcune questioni che li riguardano. Siamo su un piano di maggiore normalizzazione. Forse è anche la bolla in cui siamo inseriti a ricondurre alcuni temi, come il disagio giovanile, a qualcosa di specifico; ma se allarghiamo lo sguardo, i numeri delle persone che si rivolgono a uno psicologo ci dicono che c’è stato uno spostamento.

Joe Casini: Su questo credo abbiano influito anche personaggi famosi che si sono esposti, soprattutto nella cultura cinematografica: è un tema entrato molto nelle narrazioni sociali che condividiamo. A proposito di cinema: da quando facciamo il podcast con la birra, abbiamo introdotto la domanda della birra di troppo, quella che ti farei se avessi bevuto qualche birra di troppo — sono ancora alla prima —, la domanda un po’ più sbottonata, visto che siamo in chiusura. Ci sono stati casi celebri di registi o attori accusati di molestie, con procedimenti. In questi casi, secondo te ha senso separare l’arte dall’artista, dalla persona? O inevitabilmente il giudizio sulla persona ci allontana anche dall’artista?

Giorgia Ortu La Barbera: Intanto la premessa è che…

Joe Casini: Certo, questa non è per dire cose troppo definitive, stiamo chiacchierando al pub.

Giorgia Ortu La Barbera: Assolutamente. Mentre su tutti i temi che riguardano le organizzazioni ho dimostrato, spero, morbidezza e un atteggiamento conciliante per facilitare, su questo invece si smuove l’attivista che è in me, perché fa parte della mia vita e non è il mio lavoro, quindi posso esprimere giudizi anche molto severi. Nel momento in cui vengo a conoscenza di cose che ritengo non etiche da parte di registi, attori, persone del mondo dell’arte, mi impongo di non vedere più niente, né del futuro né del passato. Credo fortemente nel valore della mia non visione.

Joe Casini: Quindi diventa un gesto politico.

Giorgia Ortu La Barbera: Assolutamente sì.

Joe Casini: Grazie della risposta. E arriviamo al momento clou con cui, da più di quattro anni, si conclude questo podcast: la domanda tra gli ospiti. Ti proporrò tre ospiti delle puntate precedenti, te li racconto brevemente; ognuno ha lasciato una domanda, che non ti dirò, e non è detto che abbia a che fare con come te li racconterò. Scegliendo un ospite, scoprirai in maniera inconscia quale domanda ti sei scelta; poi, se vorrai, potrai lasciarne una tu, e vendicarti. Il primo che ti propongo è Mauro Ceruti — lo chiamo Mauro perché ha insistito tante volte, per me è il professor Ceruti: è uno dei padri, forse il padre degli studi sulla complessità in Italia, ed è stata la prima puntata del podcast, quella con cui abbiamo iniziato quattro anni fa.

Giorgia Ortu La Barbera: Questo lo escluderei, la busta la escludo.

Joe Casini: Capisco, può un po’ intimorire. Ti propongo Andrea Pescino, che si occupa di intelligenze artificiali e ha partecipato a tantissimi progetti internazionali: con lui abbiamo parlato di IA, nella prima stagione, quando ancora non era un tema così di dominio pubblico. E infine ti propongo Alessandro Sahebi, che è stato ospite due volte, la seconda proprio questa stagione: è giornalista, e con lui abbiamo parlato di lotta di classe — vedo che ti si sono illuminati gli occhi — di come gli aspetti economici impattano sulle dinamiche sociali, in un periodo in cui abbiamo super miliardari che incidono sul destino dei nostri Stati. Non è detto che le domande abbiano a che fare con queste descrizioni: quale ti incuriosisce di più?

Giorgia Ortu La Barbera: La terza.

Joe Casini: Quando ho detto lotta di classe ho visto una luce negli occhi. La domanda che Alessandro ha lasciato, nella prima delle due puntate, e che propongo spesso perché è molto bella, è: qual è la legge impensabile che metteresti in campo da oggi per cambiare qualcosa? Lui sottolineava che deve essere qualcosa di davvero impensabile, un paradosso: qualcosa che nessuno avrebbe mai il coraggio di fare.

Giorgia Ortu La Barbera: Mi dispiace un po’ deludere per la banalità della risposta, però l’impensabilità è sempre legata al contesto in cui viviamo, e magari lui si aspettava qualcosa di astronomico. Io credo che oggi siano impensabili alcune cose molto concrete. La prima — siete tutti molto giovani — è il congedo paritario obbligatorio: le donne hanno un problema di possibilità nel mondo del lavoro a causa della maternità, e un congedo paritario obbligatorio è davvero impensabile. Per darvi un riferimento, in Italia il congedo ai padri è di dieci giorni, semplicemente perché ci siamo adeguati a una normativa europea; fino a quattro o cinque anni fa era di tre giorni, questo era il tempo per un padre per essere padre alla nascita di un figlio. Talmente impensabile che non se ne parla. La seconda è una legge che obblighi al diritto alla disconnessione: abbiamo un tema enorme di persone costantemente connesse alla loro dimensione lavorativa, a cui si chiede di rispondere in tempo reale a mail e messaggi, perché la nostra cultura del lavoro è ancora molto radicata. E la terza, la più impensabile di tutte, una riforma totale della scuola: credo fortemente che la scuola sia la base su cui si costruiscono il nostro pensiero e la nostra capacità di convivenza, e che oggi non sia attrezzata ad affrontare la complessità che viviamo. Una riforma che parta dal modo in cui si scelgono i docenti, ma anche da come vengono pagati e riconosciuti: oggi fare il docente è tra i lavori meno gratificanti che ci siano, mentre sarebbe fondamentale per cambiare la cultura del nostro paese.

Joe Casini: Di questo abbiamo parlato proprio all’inizio della stagione, nella puntata tre se non sbaglio, con Christian Raimo.

Giorgia Ortu La Barbera: Christian diceva proprio questo.

Joe Casini: Diceva proprio questo, anche a livello economico: «sono un professore da tantissimi anni e prendo uno stipendio che per la professione è una miseria». A questo punto è il tuo turno, ti puoi vendicare — non di Alessandro, semmai tornasse come ospite —: puoi lasciare una domanda per gli ospiti delle prossime puntate.

Giorgia Ortu La Barbera: Forse è più difficile trovare una domanda che rispondere. Chiederei a una persona: cos’è che oggi non è più vero, e che riteneva vero magari dieci anni fa? Un cambiamento profondo nelle sue convinzioni, qualcosa che si è completamente smontato.

Joe Casini: Bellissima domanda, non vedo l’ora di utilizzarla. Giorgia, ti ringrazio di essere stata qui con noi: vi chiedo di fare un grande applauso per Giorgia Ortu La Barbera, e di estenderlo a Scomodo e al Parco delle Stelle, che ci hanno ospitato in questa prima uscita in esterna. Un applauso a voi che siete stati con noi. Alla prossima, buona serata. Viviamo in un mondo sempre più interconnesso, dove i fenomeni locali diventano rapidamente globali e in cui le conoscenze si influenzano continuamente. Un mondo che ci sfida ad evolverci per restare protagonisti attivi e consapevoli in tutti i sistemi di cui facciamo parte. Io sono Joe Casini e questo è Mondo Complesso.