Il potere della diversità

Mi sono specializzata nella diversity perché diverse – qualsiasi cosa voi intendiate con questo termine – lo sono e a un certo punto ho dovuto decidere se sentirmi libera di essere dichiaratamente me sul lavoro oppure no. Di fare coming out a lavoro.

È stato faticoso. E non è vero che non c’è bisogno, perché tutte le persone esprimono continuamente chi sono dalle battute brillanti in riunione, ai vestiti che indossano in ufficio fino alle chiacchiere informali in pausa caffè. Ho deciso di farlo, come atto politico, e di dedicarmi a lavori che fossero in linea con quello in cui credo.
Certo, sono diventata per certi versi una figura inaspettata negli ambienti istituzionali. Con i capelli cortissimi, androgina, i tatuaggi e un linguaggio che cerca di essere il più ampio possibile. Non inclusivo, ma ampio. In senso?

La differenza per me è che il termine inclusione presuppone che ci sia un gruppo egemone che accetta un altro , per in-cluderlo. Io non credo che adoperare un linguaggio ampio sia una questione di includere o accettare, ma di rendere visibile. Perché la realtà è già diversa, mentre la rappresentazione che ne facciamo è molto ideologica: questo famigerato maschio, bianco, etero, cis, ricco, abile, istruito, cattolico, sano, ipersessuale mi sembra corrispondere a una fetta davvero piccola di persone, in realtà. E non c’è niente di male a farne parte, non è né un merito né una colpa. È una responsabilità.

Mi chiedo se, guardandovi intorno, nei vostri uffici, nelle sale riunioni, nei corridoi e nelle stanze che attraversate pensato che chiunque si senta a suo agio nel, potenzialmente, fare coming out con voi. Pensate che le persone si sentano libere di esprimere chi sono davanti a voi?

E se siete un* manager, chi vi ha come guida, si fida di voi? Pensa che voi siete in grado di creare un ambiente sicuro al lavoro?

Creare un ambiente sicuro, vuol dire anche creare un ambiente produttivo. Avere una squadra diversificata vuol dire avere più skill, più competenze, più sensibilità a servizio di quello che fate. Vuol dire allenare il pensiero laterale e demolire il pensiero omologato, il vero nemico delle crisi di comunicazione, della reputazione e della credibilità di un’organizzazione o di un brand.

Un recente rapporto McKinsey ha rilevato che le aziende con un’alta diversity in tema di background etnico avevano il 35% di possibilità in più di maggiori introiti rispetto alla media del mercato. Lo stesso rapporto rileva che le organizzazioni che spiccavano in tema di diversity di genere avevano una maggiore possibilità di ritorno economico del 15%. Secondo un altro studio dell’Harvard Business Review, team diversificati prendono decisioni più lucide basate sui dati , e hanno molta più propensione a trovare soluzioni innovative.

Il tema è vasto, sia in ambito di comunicazione interna dei vostri piccoli o grandi team di lavoro, fino ai lavori per la grandi organizzazioni e brand. E purtroppo il mio spazio qui sul mondo complesso è terminato. Perciò voglio lasciare un piccolo hack, un paio di consigli pratici e un template di email interna per condividere i propri pronomi preferiti, per esempio, e invitare le altre persone a fare lo stesso.

Consiglio di svolgere il lavoro con l’ufficio delle risorse umane per standardizzare questo genere di processo all’interno del manuale del dipendente, magari chiedendo che la procedura dei pronomi possa diventare una pratica standard. Non obbligate nessuno a farlo , e chiedete l’affiancamento di una persona esperta o di un’associazione di diritti LGBTQIA+ specializzata anche nel lavoro.

La procedura standard dovrebbe prevedere una condivisione in sicurezza dei pronomi preferiti appena entrate in agenzia o team. Penso che ogni azienda o organizzazione incentrata sulle persone e il loro valore dovrebbe averne una, per cercare di rendere i luoghi di lavoro sicuri e sereni. Cosa che non sempre per me è stata.

Basti pensare come in alcuni luoghi di lavoro si diano mail ai dipendenti con il deadname della persona trans*, ovvero il nome con cui è stata iscritta all’anagrafe alla nascita. Prevedere identità alias sui luoghi di lavoro potrebbe essere un’ulteriore idea.

Proverò a scrivere l’email che avrebbe voluto scrivere lə giovane me, partendo dal modello contenuto in Extra Bold – guida femminista inclusiva antirazzista non binaria per graphic designer di Ellen Lupton; che ho per altro tradotto, introdotto e curato nella sua versione italiana per Quinto Quarto.

Ps. Se vi va di parlarne potete trovarmi su Instagram o via mail.

Isa